王某与某公司于20X年X月X日签订书面劳动合同，在被申请人处工作性质为运营工作，约定劳动合同期限为20X年X月X日至20X年X月X日。在劳动合同期限内申请人因工负伤，曾20X年X月X日、20X年X月X日两次向北京市X区劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定、确认申请，该委员会确认申请人达到工伤与职业病致残等级标准十级。20X年X月X日，某公司向王某发出终止劳动关系通知，告知20X年X月X日终止劳动关系不再续订，王某不同意。此后，王某寻求律师的帮助。
后，承办律师立即与王某取得联系，经过交谈得知，停工留薪期后，王某一直请的病假，某公司在此期间亦向王某发放病假工资。在劳动合同期满前，某公司向其发出终止劳动合同的通知，王某仍然想与某公司续订劳动关系，但是不想通过仲裁解决。承办律师尊重王某意愿，多次与某公司联系，告知某公司王某希望继续订立劳动合同的想法，但是某公司态度坚决，王某自工伤医疗期过后一直请病假不上班，哪怕安排较为轻松的工作也以看病为理由拒绝到岗，现用人单位并已履行完毕社保关于工伤待遇手续，待劳动关系终止后不愿再续订。据此，承办律师说服王某，现在公司不愿续订劳动合同，在劳动关系存续期间王某一直在请病假，而且对于某公司安排的较为轻松工作也怠于上岗，所以劳动关系终止后某公司不再与王某建立劳动关系，关于工伤保险待遇的补偿某公司也已经履行完毕，对于某公司的做法也于情于理，为了维护其合法权益，最好的途径是通过劳动仲裁解决，但是这存在一定风险，王某劳动关系已解除，关于工伤保险待遇某公司也履行完毕，很有可能即使提起劳动仲裁仲裁庭也不支持。另外，在提起劳动仲裁前向某公司发出书面继续签订劳动合同通知书。在征得王某同意提起劳动仲裁后，承办律师立即安排收集整理证据并立案。
劳动仲裁庭审理过程中，某公司表示，其与王某劳动关系期限为20X年X月X日至20X年X月X日，曾在20X年X月X日告知王某劳动合同于20X年X月X日自然终止，并不再续签劳动合同，并支付了相应的一次性伤残补助金及终止劳动合同补偿金。
我方认为，依据相关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同。也就是说，王某提出续签劳动合同要求的，某公司有续签的义务。
某公司辩称，依据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，劳动合同期满终止的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，如今劳动合同期满自然终止，王某也已经领取了一次性就业补助金，某公司不再有续签劳动合同的义务。
我方认为，上述规定赋予劳动者因工负伤达到伤残等级的，享有续签劳动合同的权利，相对于用人单位，劳动者提出续签的，用人单位则有续签的义务。该条文调整的是劳动关系双方对于签订劳动合同建立与效力的问题，合同签订与否是结果。而《工伤保险条例》第三十七条之规定调整的是工伤待遇的范围，也就是说在劳动合同终止、解除的情形下，劳动者可以受到何种保险待遇，其中的“终止”、“解除”只是发生保险待遇的前提条件，本条例并不调整劳动合同的建立与效力问题，亦未叙述用人单位在劳动者达到伤残等级的前提下享有解除劳动合同权利。另外，虽然某公司向王某以汇款的方式支付了补偿金，但没有法律规定表明，对于达到工伤伤残等级的劳动者，用人单位只要支付了补偿金即可解除劳动合同，某公司的做法没有法律支持，其行为无法起到解除劳动合同的法律后果。同时，对于该笔补偿金王某并不接受，汇款时王某对于该笔款项的性质完全不知，某公司也未进行过解释与告知。对于这种强硬给付以达到解除劳动合同为目的的补偿，王某完全不接受。
劳动仲裁委认为，王某经劳动能力鉴定委员会确认已达到职工工伤与职业病致残等级十级，并且已经向某公司作出续订劳动合同的意思表示，故某公司与王某终止劳动合同的行为不符合“劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同”的规定，据此，劳动仲裁委对王某关于要求与某公司继续签订劳动合同的请求予以支持。
本案王某与用人单位某公司矛盾较深，某公司态度坚决不愿再续签劳动合同，同时王某也有过错之处。承办律师通过与双方交谈了解案情，通过劳动仲裁维护王某合法权益是最直接有效的办法，经过细致准备、收集证据、查找规定，在仲裁庭庭审中据理力争，使得仲裁员支持了王某的请求。
【案件点评】
在劳动关系案件中，用人单位与劳动者对法律法规了解程度不同，使得劳动者往往处于弱势于被动地位。结合本案，某公司法务部门应当知道在北京地区，但凡劳动者因工负伤并达到工伤等级，劳动者要求续订劳动合同的，某公司即有续签的义务。但是，该公司利用了劳动者对法律规定不了解的这一点，提前告知待劳动期限到期便不再续订劳动合同，并履行完毕社保及工伤手续，发放了各项补偿，以达到终止劳动合同的目的。所幸，本案的劳动者王某有强烈的法律意识，在收到终止告知的第一时间找到了承办律师。经过了解案情，承办律师对王某进行法律知识讲解，让其了解到其有权利与某公司续签劳动合同，但是该公司已经履行完毕社保及工伤手续，这是个既定的事实，要得到仲裁庭的支持，或者即便支持要恢复社保及工伤还是有一定的风险。
本案审理过程中，承办律师与某公司就各自所适用的依据展开辩论，我方坚持认为本案焦点是合同订立与否，因此应当适用《北京市劳动合同规定》而非《工伤保险条例》，二部规定调整范围不同。王某在劳动关系存续期间因工负伤，并达到工伤等级十级，劳动期满后要求续订劳动合同，符合《北京市劳动合同规定》适用情形，王某的主张于法有据，最后仲裁庭支持了我方的仲裁请求。
通过办理多起劳动争议类案件感受到，如今劳动者的法律意识已经增强，一旦发生劳动争议的事实，劳动者基本能够通过各种途径去寻求法律帮助，而非一味的妥协或与用人单位产生其他不必要的矛盾。这也就是说，如今劳动者的法律意识增强，懂得拿起法律武器保护自己，只要是在法律规定支持的条件下，其合法权益必然会受到保护。如今劳动关系方面劳动者闹事、群体罢工等事件显著减少，这与我国法治建设密不可分，劳动者已意识到以合法的途径保护自己的利益，比用不理智的方式更有效、更有保障！